Personalitöö aastakonverents 2023

Positiivne kandidaadikogemus ei juhtu niisama, vaid eeldab läbimõeldud tegutsemist kõikidelt, kes kandidaadiga värbamisprotsessis kokku puutuvad. Kuidas kujundada kandidaadi jaoks informatiivne ja kiire teekond ilma lisanduva ajakuluta? Marie Evart jagab ideid, kuidas oma elu värbajana lihtsamaks teha. Oma ettekandes toob ta välja ka praktilisi soovitusi ja õppetunde värbajatelt, kes on kandidaadikogemuse parandamisele süsteemselt lähenenud.

Selleks, et värbamistiim saaks tuua tulemusi kiirelt ja kvaliteetselt on eelduseks äriliste strateegiatega ühes rütmis tegutsemine. Andmete kogumine, ja analüüs, kust alustada ja milleks seda kõike üldse vaja on?

Kui Eestist vajalikku spetsialisti ei leia, tuleb see väljast värvata. Kas Eesti on talentidele atraktiivne? Mis kaasneb välisvärbamisega ja millised on vajalikud sammud sel teekonnal?

Ettekanne keskendub generatsioonide vahetumisele tööjõuturul ja juhtkonna rollile talentide enda juurde meelitamisel. Vaatluse alla tulevad ka juhi erinevad rollid ja pidev adapteerumine eri vanuserühmade kaasamiseks. Kelle kingades peab juht ikkagi seisma?

Iga ettevõte on täpselt nii terve, kui terved on tema töötajad. Ettekandes räägime tulevikust, kuhu liigub tervishoid ja mida saab tööandja oma töötajate tervise heaks ära teha? Millised on tööandja valikud töötaja tervise ja heaolu hoidmisel?  Oluline on meeles pidada, et tervem ettevõte on suureks konkurentsieeliseks, seega leiame ka sinu ettevõttele kõige sobilikuma lahenduse.

Avan oma ettekandes enda isiklikku lugu tööstus- ja inseneeriaettevõttes Estanc. Kirjeldan kuidas väga humanistlik töökultuur ei tähenda automaatselt, et inimesed on pühendunud ja ettevõte edukas. Milline on olnud Estanci lugu tulemuskultuuri loomisel ning mis on olnud minu isiklikud taipamised sellel teekonnal, millist rolli mängivad selle kõige juures holakraatiline juhtimine ja väärtuspõhisus.

Vaimse tervise ja psühholoogilise heaolu kohta ringleb palju definitsioone ja veelgi rohkem õhinapõhist tegutsemist. Kui definitsioonid on teinekord taotluslikult pigem üldised, siis asutuste kohustus on need enda jaoks tõenduspõhiselt ja rakenduslikult lahti mõtestada. Vaatame üle mõned elulised mõõtmed, et suurendada teadlikkust, millega edasi minna ning millega tagasi minna. Jah, mõnikord tuleb teha ka vigade parandusi. Kogemus näitab, et nii era- kui avalikus sektoris tehakse täna mõne lähenemisega üks asi korda ja kaks asja katki.

Miks otsustasime 4-päevase töönädala kasuks, kuidas me seda rakendame ning millised on senised õppetunnid.  

Kuidas luua selline kultuur, et meeskonnaliikmed ei tahagi ära minna? Ja kui lähevad, siis rõõmsana. Alustame algusest: kas värbame töötajaid või loome kogukonda? Hoiame rütmi: kust tulemused tulevad? Lõpetame tugevalt: kas lahkuja on luuser või osa kogukonnast ka siis, kui tee mujale viib? Mõtestades oma töötajaid hoopis kogukonnana, näeme paremini oma võimalusi tõhusalt toimivat meeskonda luua ja saame sellest nii onboardimisel kui offboardimisel lähtuda.

Töötajate hoidmine, nende toetamine ja võimestamine on tähtsad teemad ning ettevõtted pingutavad, et pakkuda oma tiimiliikmetele järjest atraktiivsemaid hüvesid. Tänasel päeval ei pea enam kellelegi selgitama, miks see vajalik on. Aga miks peaksid tööandjad ka oma lahkuvatele töötajatele tähelepanu pöörama? Kuidas seda teha nii, et kasu saaksid nii ettevõte kui ka uute väljakutsete poole suunduv töötaja?

Kuidas töölepingute lõpetamisega seonduvaid riske maandada? Koolitusel avan töölepingute lõpetamise nüanssiderohket maailma, arvestades et enamik töövaidluseid on seotud just töösuhete lõpetamisega. Räägin muuhulgas ka sellest, mis on oluline erinevate töösuhte lõpetamisaluste juures ja mida on meil õppida kohtupraktikast.