psühholoogia

Läbipõlemine

Mida saavad organisatsioonid ja töötajad teha läbipõlemise vältimiseks
Läbipõlemine pilt
Autorid: Christina Maslach, Michael P. Leiter Ilmumisaasta: 2007 Lehekülgi: 148 Kirjastus: Äripäev, Väike Vanker

Psühholoogiaprofessoritest autorid kirjeldavad raamatus "Läbipõlemine" töökeskkonnas toimunud globaalseid muutusi, mis on viinud vaimse kulumise juhtumite kiire kasvuni, ja annavad uuringutele toetudes soovitusi läbipõlemise ennetamiseks.

Levinud arvamuse järgi on läbipõlemine (kurnatus, küünilisus, ebaefektiivsus) peamiselt personaalne probleem - et inimene põleb läbi puuduste pärast iseloomus, käitumises või tootlikkuses - ja kui probleemiks on inimesed, siis on lahenduseks neid muuta või neist lahti saada. Raamatu autorid, kes on läbipõlemise teemat uurinud alates seitsmekümnendaist, näevad selles aga sotsiaalse keskkonna probleemi.

Töökoha struktuur ja toimimine kujundavad inimeste omavahelise suhtlusviisi ja töötulemuse. Kui töökeskkond ei toeta töö inimlikke külgi, tõuseb läbipõlemise risk ning selle kulukus, kinnitavad autorid Christina Maslach ja Michael P. Leiter. Väidame, et üksiktöötaja läbipõlemine kõneleb rohkem tema töötingimuste kui inimese enda kohta.

Läbipõlemise vastandid on energia, seotus töö ja kollektiiviga ning efektiivsus. Uuele tööle asutakse tavaliselt entusiasmiga. Klassikaliselt tabab läbipõlemine just kompetentseid ja andekaid inimesi. Raamatus on vaatluse all läbipõlemise kuus põhjust:

• Ülekoormus. Omanike soov kiirelt rikastuda, organisatsiooni kulude kärpimine jms muutused nõuavad inimestelt lisaaega ja -energiat, töö on intensiivsem ja keerulisem, mis viib kokkuvõttes kurnatuseni.

• Kontrolli puudumine. Professionaalsete oskuste rakendamist takistav reeglistik kahandab inimese iseseisvust ning tööosalust. Kui inimesel puudub kontroll töö oluliste osade üle, ei saa ta lahendada ettetulevaid probleeme. Inimesed kaotavad huvi, kui nad ei saa otsustamises kaasa lüüa.

• Ebapiisav tasu. Inimesed loodavad, et töö toob neile kaasa hüvituse raha, prestiiži, karjäärivõimaluste ning turvatundena. Neile on ka oluline sisemine tasu – teha meeldivat tööd austusväärsete kolleegide seltskonnas. Kui palk on ebapiisav ja vähenevad ka lisasoodustused, kui töökohal pole karjääriperspektiivi, kaob töörõõm.

• Kogukonna lagunemine. Eelneva üheks tagajärjeks on kogukonna kokkuvarisemine töökohas. Ühtsus laguneb tööturvalisuse kaotamise ja pingsalt lühiajalisele kasumile keskendumise tõttu. See murendab nii isiklikke suhteid kui meeskonnatööd.

• Õigluse puudumine. Töökohta tunnetatakse õiglasena, kui on olemas usaldus (nt ühistes projektides), avatus ning austus. Kriisis olev organisatsioon ei tunne töötajate heaolu vastu erilist huvi. Konkurentsisurve ja lühiajalised juhtimisväärtused soodustavad salatsemist. Rangelt tulemustele keskendumine soodustab inimestega manipuleerimist.

• Vastuolulised väärtused. Visiooni puudumine ja ainult hetkekasumi tagaajamine lähevad vastuollu kõige pühendunumate töötajate väärtushinnangutega.

 

Autorid toovad erinevate läbipõlemise juhtumite kohta konkreetseid näiteid ning pakuvad nende ennetamiseks praktilisi lahendusi.

Tellimine


Failid
Arvustused
Igor Gräzin
Riigikogu liige

Vabandage kalambuuri eest, aga viga algab sellest, kui me räägime majandusest kui majanduslikust nähtusest. Ja unustame, et Wall Street’i ja Las Vegase põhiline erinevus on teenindamise kvaliteedis (Nevadas on parem) ja kliimas (üldjuhul New Yorgis parem). Äritehingu kvaliteedi määravad niisugused faktorid nagu osaliste tuju, vormisolek, psühholoogiline häälestatus ja temperament mitte vähem kui näiteks kauba kvaliteet ja hind. Niisuguse möödavaatamise puhul on igati loomulik, et mistahes psühholoogilised-psühhiaatrilised “tõrked” äritegevuslikus masinavärgis ilmnevad kui häired ja hälbed selle “normaalsest” tööst. Selles ongi raamatu “Läbipõlemine” suurim ja tähtsaim sõnum: allajäämine organisatsiooni psühholoogilistele faktoritele pole ei erandlik ega haiglane nähtus, vaid kaaseagse töö-elu paratamatu koostisosa, mille mõju saab vähendada, kui probleemi suudetakse märgata. Ja kui tahetakse seda lahendada.

See tahe aga peab olema seda tugevam, et kaasaegses firmastruktuuris puuduvad läbipõlemise suhtes steriilsed tsoonid: läbi võivad põleda nii firmade presidendid kui ka nende sekretärid, personalijuhtidest rääkimata. See raamat on teistest samateemalistest targem kahel põhjusel. Esiteks: ta ei püüa parandada kogu maailma, vaid arutleb kainelt ja asjalikult nende meedete piires, mis on võimalikud ja saadaval mistahes toimivas firmas eneses. Ja teiseks: psühholoogilise läbipõlemise vastu ei ole vaja “võidelda” – see on tulutu. Kuid kujundades inimeste positiivset suhet töösse, jälgides nende rahulolu, suhestatust firmasse ja oma eraellu vähenevad läbipõlemise riskid ja tagajärjed iseenesest. Ärielus on ehk kõige hullem see, et selle koormust ei saa reguleerida – sa kas teed kaasa täie meeletusega või ei tee üldse (söandan kinnitada, et poliitikaga on sama asi). Kuid siiski on ka hea uudis: raamat on kirjutatud Ameerikast. Kus inimesed hakkavad alles nüüd, pärast 12-tunnilisi tööpäevi küsima: milleks see kõik? Kas selleks, et saaks pensionieas reisida? Õnneks elame meie siisiki vanas ja heas Euroopas, kus pikemad pausid ja rahulikumad nädalavahetused on võimalikud. Meil on veel aega, et mitte läbi põleda ja ka aega, et see raamat läbi lugeda.

Loe edasi >