Meeskond ja Mina

Mida juhid tippsaavutuste kohta parimatelt sportlastelt ja treeneritelt õppida võivad

Meeskond ja Mina
Mark De Rond
Lehekülgi: 256
Kirjastus: Äripäev

See raamat räägib andekatest üksikisikutest ja sellest, kuidas vormida neist tõhus meeskond. Ehk aimate, millele see lause tegelikult viitab? Jah, paraku on tõsi, et kuitahes suurepärased ja heade kavatsustega me ka poleks, pole keegi meist sündinud meeskonnamängija. Kuid meeskonnatöö on meie edu jaoks möödapääsmatu, olgu me siis parasjagu juhi või alluva rollis.

Raamatus on vaatluse all just need juhtimisalased väljakutsed, mis seisnevad üksikisikute poolt meeskonnale avaldatava mõju rakendamises ja optimeerimises. See on mõeldud inimestele, kes on just sellised nagu Teiegi: targad, oma eesmärgile pühendunud, järjekindlad ja uudishimulikud, kuid kes vaatamata kõigele võivad seista silmitsi probleemiga luua meeskond, mis oleks enamat kui üksnes selle osade summa. Neid painavad küsimused on alati samad: miks minu meeskond ei tegutse oma võimete kohaselt? Miks vaatamata meie ühistele kogemustele, andele ja ambitsioonidele ei ole asjad ikka veel nii, nagu võiksid olla? Kuidas saaksin need andekad inimesed tõhusamalt koos töötama panna?

Käesolev raamat pakub neile küsimustele mõned vastused. Tähelepanu keskmes on – ilma igasuguse valehäbita – üksikisik ja seda teiste samasuguste kontekstis. Võttes kätte peaaegu et mistahes viimase kahe aastakümne jooksul kirja pandud tuntud ärialase kirjutise, näete, et neis sisalduva analüüsi keskmes seisab sageli just meeskond, ja mitte üksikisik teiste üksikisikute taustal. Taoliste raamatute autorid keskenduvad sellele, mis on oluline organisatsiooni vaatepunktist, eeldades seejuures, et organisatsioon läheb üksikisikule kuidagi korda.

Selle raamatu eesmärk on seda viga parandada. Autor selgitab siin seega järgmist:

  • Miks on igas meeskonnas olemas „meie“ kõrval ka „mina“ ja miks see oluline on.
  • Miks parim võimalik meeskond ei koosne peaaegu kunagi parimatest üksiktegijatest.
  • Miks vaatamata ühistele eesmärkidele tekivad meeskonnaliikmete vahel siiski konfliktid.
  • Miks meeldivus võib olla tähtsam kui pädevus ja seda isegi tehnilist täpsust nõudvas keskkonnas.
  • Miks inimestevaheliste suhete kooskõlale keskendumine võib meeskonna viljakust hoopis pärssida.
  • Miks üksikasjalike andmete ja tipptasemel statistiliste meetodite kasutamine ei suuda tõenäoliselt mitte kunagi tühistada vaistu olulist rolli.

See raamat on erakordne veel selgi põhjusel, et siin vaadeldakse meeskondi läbi spordiprisma. Just tippsportlaste, tippmeeskondade ja nende treenerite vahetud kogemused ja selgitused on need, mis annavad tavapärasest sügavama, sisukama ja elulisema vaatenurga meeskondade viljakusele. Neile kogemustele lisatakse esinduslike teadustööde värskeimad ja tulemused sotsiaalpsühholoogia, organisatsiooni käitumise, spordimajanduse ja -sotsioloogia alalt, mis on kokku kogutud maailma tippülikoolide Harvardi, Cambridge’i, Stanfordi, Berkeley ja Chicago laudadelt, auditooriumitest ja laboritest.

Autor MARK DE ROND on laialdaste kogemustega õppejõud ning populaarne koolitaja. Mark teeb teadust vanakooli meetodil, olles oma vaadeldavate meeskondadega kogu aeg ninapidi koos. Nii elas ta ka oma viimase, kaks aastat kestnud uurimisprojekti ajal 2011. aastal mõnda aega koos sõjaväekirurgidega Helmandi provintsis Afganistanis.

Sisukord

Richard Hytneri eessõna 
Sissejuhatus 
1.  Miks „mina“ on osa meeskonnast? 
2.  Miks ebavõrdsus hea on? 
3.  Miks harmoonia võib meeskonnale hoopis kahjuks tulla? 
4.  Miks meie ettekujutus asjadest loeb enam kui tegelikkus? 
5.  Miks tulemuslikkus suurusele lõivu maksab? 
6.  Miks ebausk tulemuslikkusele kasuks võib tulla? 
7.  Miks sõltub nii palju sellest vähesest, mis on mõõdetav? 
Kokkuvõte 
Märkused 
Autorist

Arvustused

Ülo VihmaJuhtimiskonsultant, coach, Meeskonnakoolitus ja arendus OÜ

Mark de Rond on pikka aega uurinud, milline on edukates meeskondades „mina“ ja „meie“ vahekord. Tema käsitlusel on mitu eripära võrreldes paljude teiste sellel teemal eesti keeles ilmunud raamatutega. Esiteks, ta on uurinud meeskondi seestpoolt, elanud nendega pikka aega koos. Teiseks, ta käsitleb meeskondi eeskätt läbi üksikisikute, nendevahelise konflikti ja konkurentsi. Kolmandaks, ta on põhjalikult uurinud spordimeeskondi, mis on üheselt orienteeritud tippsooritusele ja võitmisele. Ja neljandaks, pakub arvukalt näiteid juhtumitest, uuringutest ja statistikast, seda nii spordi, äri kui muust vallast.

Ta ise väidab, et viimase kahe aastakümne jooksul kirja pandud tuntud ärialaste kirjutiste analüüsi keskmes seisab sageli just meeskond, ja mitte üksikisik. Üksikud erandid välja arvatud, rõhutavad nende autorid inimestevahelises suhetes valitseva kooskõla olulisust, olles ühtlasi veendunud, et see on meeskonna tulemuslikkuse allikas, mitte aga tulemus. Oma raamatuga tahab Rond seda viga parandada ja ta teebki seda äärmise veenvusega. Ta näitab, kuidas tipptegijad innustavad teisi, kuidas ebavõrdsus meeskonnas nii võimete kui tasude osas mitte ei muuda kehvemaks, vaid parandab kogu meeskonna sooritust. Ta toob välja ka piiri, üle mille hakkab ebavõrdsus meeskonnasooritust pärssima.

Rond julgustab juhte valima meeskondadesse jõulisi ja andekaid tegijaid, samuti neid organisatsiooni seest otsima ja arendama. Enne kui karta, et tipptegijad meeskonna laiali lammutavad või ebaterve konkurentsiga kogutulemuse põrmustavad, tasub neisse investeerida. Raamatu eessõnas ütleb Richard Hytner rahvusvahelisest reklaamifirmast Saatchi & Saatchi, et kui nad ei sõnastaks väga täpselt mõnd inspireerivat unistust, ühist uskumuste süsteemi ja päeva keskset ülesannet, lammutaks nende mitmekesine loovate ja andekate inimeste hulk kogu organisatsiooni pilbasteks. Rond omakorda kinnitab, et just loominguline pingestatus ja konkurents "annab meeskonnale tiivad".

Rond näitab ilmekalt, et täiuslikena näivad meeskonnad on tegelikult keerukad kooslused, mis ühendavad endas ühise eesmärgiga seotud eripalgelisi tegelasi. Need on kooslused, kus pidevalt tuleb langetada otsuseid kas meeldivuse või pädevuse kasuks; kus eksisteerivad üheaegselt jõulised, kuid vastandlikud suundumused; kus edu sõltub sellest, kas suudetakse omavahel siduda kamraadlus ja rivaalitsemine, usaldus ja kahtlustamine, püha ja ilmalik; ja kus sama tihti, kui langetetakse õige otsus, langetatakse ka vale. Erinevalt levinud arvamusest ei ole tipptegijatest koosnevad meeskonnad sugugi mõnusad kohakesed, kus olla. Kohati on nad kõike muud kui harmooniliselt kooseksisteerivad sülemid. Ent teisalt võib harmoonia olla mitte heade tulemuste põhjus, vaid tagajärg. Sellega väidab Rond, et rahulolu ja harmoonia meeskonnas on vaid ajutine nähtus, seotud sooritusega, võidu naudinguga, mis üsna pea asendub ambitsioonikate inimeste uue rahulolematusega.

Kui nüüd mõnel juhil võib seda kõike arvesse võttes tekkida tahtmine oma ametist loobuda, siis Rondi raamatut lugedes saab ta kindlasti lisaannuse tarkust ja kindlust selleks, et panustada raskesti juhtivatasse, kuid edukatesse meeskondadesse. Rondi käsitlus langeb täielikult kokku organisatsioonipsühholoogia suure kuju Kurt Lewini määratlusega, et koostööfaasis grupis ehk meeskonnas on juhitavus madal. Küll aga on produktiivsus väga kõrge.

Tõnu OtsTugitoolisportlasest psühholoog

Meeskonnaks nimetame inimkooslust, kus kõiki seob midagi ühist – tavaliselt ühine tegutsemine, eesmärk või motivatsioon. Nii võiks meeskonnana määratleda mingit tegutsevat kollektiivi, perekonda, puhkuseseltskondagi. Meeskonna tekke- ja tegutsemisprintsiibid on erinevad. On sisemise struktuuri – ja juhtimisloogika meeskondi – nagu koolis klassikollektiiv ning võimsaid koostöömeeskondi, kes isiklikult ehk kunagi ei kohtugi, nagu kosmosesüsteeme virtuaalselt juhtivad keskused.

See raamat on põhiliselt meeskondadest, mida juhitakse väljastpoolt ja mis pannakse ka kokku väljastpoolt. Need on spordivõistkonnad. Nende sisemine koostöö on ülitähtis. Kuid sedagi juhitakse väljastpoolt ehk treeneri poolt.

Nii on võistkonna „meeskonnana tegutsemine“ väheke teine tera võrreldes sotsiaalpsühholoogiliste meeskonna-teooriatega, mis puudutavad psüühilist mikrokliimat koolis, efektiivsust tootmises, kasumlikkust äris. Neis kõigis on meeskonna juht rohkemal või vähemal määral ikkagi ka ise meeskonna liige, spordis aga on treener siiski meeskonnaväline figuur.

Olen pidanud loenguid ja konsulteerinud paljusid firmasid või eraldi nende juhtorganeid psühholoogiliste probleemide tekkides – koostöö, sünergia, psüühiline mikrokliima, väsimus, stress, frustratsioon. Ning sealgi märganud erisust. Kauplusekettides, kullerfirmades, autoremondifirmades näiteks on probleemi pudelikaelaks ülemus, kes ei suuda töö- või müügimeeskonna normaalset toimimist organiseerida või pädevaks komplekteerida. Koostöö- ja mõtlemismeeskondades, nagu praegu tekkivad rahvaühendused, MTÜdes, ajurünnakutes on probleemi lahenduseks mitteformaalse liidri tuvastamine, suhete sotsiomeetriline analüüsimine, isiksustevaheliste konfliktide vältimine ja lahendamine.

Nii olen ma veendunud, et ka ärimeeskonda ja spordivõistkonda ei saa päris analoogsetena käsitleda. Neid asju tuleks käsitleda hoopis teemadega „juhi/treeneri roll versus meeskonnasisese sünergia roll eesmärkide saavutamisel“.

Raamatus on rikkalikult spordimaailma kuulsate ja vähemkuulsate võistkondade komplekteerimise ja tegutsemise kogemusi, näiteid isiksuse integreerivast või ka hukutavast mõjust võistkonnale, huvitavaid näiteid ajaloost. Nii et kindlasti vajalik raamat treeneritele ja kõrget spordimaailma mõista aitav lugemine tugitoolisportlasele.

Raimo ÜlavereKoolitaja ja coach

Mark de Rondi „Meeskond ja Mina“ meeldib mulle kohutavalt. De Rond on võtnud kokku uuringud, näited, tsitaadid ja väited tippspordi valdkonnast – korvpallist, pesapallist, jalgpallist, kriketist, võrkpallist, sõudmisest jne –, kus iganes on vaja teha tipptasemel meeskonnatööd ning üritanud leida sealt elemente, mida saaks ehk kasutada ka muude valdkondade meeskondades. Et väga suur osa juhtimis- ja meeskonnatöötarkusest on pärit spordist, siis on tegu vägagi tähelepanu- ja tänuväärse raamatuga.

De Rond toob välja mitmeid üllatavaid fakte ja lükkab ümber ka mitu toredat müüti, mida juhtimise ja meeskonnatöö kontekstis oleme kuulnud. Siin mõned väljavõtteid sellest, millised on edukad meeskonnad:

• Staaridega meeskonnad on edukamad. NBA meeskonnad, kus pole ühtki superstaari, jõuavad harva play-off’idele, finaalist rääkimata, nende tõenäosus võita on 1/100 ehk 1%. Seevastu meeskondadel, kus mängisid tähtede mängu mängijad, oli võidu tõenäosus seitse korda suurem ehk 7% ja finaali jõudmise tõenäosus 16%. Vahed on mäekõrgused…

• Kui meeskonnad töötavad hästi, siis seda tänu selle liikmete erinevustele. Ja samas needsamad erinevused, mis toovad hea tulemuse, on paradoksaalsel moel ka põhjuseks, miks tekivad konfliktid.

• Palkade ebavõrdsus meeskonna sees pigem soosib paremat tulemust. Selle nurga alt on tehtud mitmeid uuringuid ning need kipuvad viitama, et palkade ebavõrdsus pigem soosib paremat tulemuslikkust. Palkade ebavõrdsus võib olla hea, kui iga inimese tulemus sõltub meeskonna tulemusest – ning parem palk võib olla seega ka personaalne motivatsioon, et meeskonnal paremini läheks.

• Omavaheline meeldivus ja sümpaatsus on olulisem kui kompetentsus. Inimestega, kes on väga kompetentsed, ent ebameeldivad (vähendavad teiste panust, ei pööra teistele tähelepanu jne) ei nähta heade koostööpartneritena. Ja samas kui inimene on sümpaatne, siis nähakse temas ka kompetentsust või vähemasti võimalust selleks. Väike annus sümpaatsust ja meeldivust kaalub sageli üles asjatundlikkuse.

• Konkurents on edasiviiv jõud. Larry Bird ja Magic Johnson, omaaegsed korvpallitähed, vaatasid esimese asjana hommikul, kuidas nende konkurendil on läinud. Nende jaoks oli konkurendiks eelkõige teine tippmeeskond ja selle staar. Ja nende meeskonnad olid edukad.

• Usaldus meeskonnaliikmete vahel on oluline, kuid sellest olulisem on usaldus juhi vastu. See väide tugineb uuringule NBA korvpalliliigas tehtud uuringule. Ja samas, ülemäärane usaldus (nii kolleegide kui juhi vastu) võib viia loovuse vähenemisele. Probleemide kerkides eelistatakse harmoonia huvides mitte neid lahendada, teiste ettepanekute-ideede-tegevuste kahtluse alla seadmine (heas mõttes) asendub püüetega üksteisele meelejärgi olla.

Soovitan seda raamatut soojalt!

Raamatuklubi

Äripäeva raamatuklubion Eesti peamine äriraamatute kirjastaja. Avaldame maailma parimaid
psühholoogia-, juhtimis- ja turundusteoseid.

Oleme tegutsenud juba 15 aastat. Pikaajalisele kogemusele tuginedes teeme maailma uusimast juhtimiskirjandusest hoolika valiku. Klubi liikmena võite kindel olla, et maailma tunnustatud autorite populaarsed teosed jõuavad teieni ja te ei pea vaeva nägema võõrkeelse kirjanduse laviinis tee leidmisega.

  • Klubi liige saab iga kuu värskelt ilmunud klubiraamatud 21% soodsamalt.
  • Raamatud saadame Omniva pakiautomaati tasuta.
  • Klubi liige saab raamatud tellida ka e-raamatuna.
  • Klubiraamatute eest saate mugavalt tasuda ka e-arve püsimaksega.
  • Kui ostate aasta jooksul 6 raamatut, võite valida kingiks ühe varem ilmunud raamatu.

Klubi liikmele saadame iga kuu (v.a juulis) 1-2 uut raamatut. Raamatute ostmisest saab loobuda klubi kodulehe kaudu, telefonitsi või e-posti teel.

Tellimine
Meeskond ja MinaOtsas
Meeskond ja Mina

Meeskond ja Mina

Mark De Rond
Mida juhid tippsaavutuste kohta parimatelt sportlastelt ja treeneritelt õppida võivad
Tellimine
Meeskond ja MinaOtsas

Kirjeldus

See raamat räägib andekatest üksikisikutest ja sellest, kuidas vormida neist tõhus meeskond. Ehk aimate, millele see lause tegelikult viitab? Jah, paraku on tõsi, et kuitahes suurepärased ja heade kavatsustega me ka poleks, pole keegi meist sündinud meeskonnamängija. Kuid meeskonnatöö on meie edu jaoks möödapääsmatu, olgu me siis parasjagu juhi või alluva rollis.

Raamatus on vaatluse all just need juhtimisalased väljakutsed, mis seisnevad üksikisikute poolt meeskonnale avaldatava mõju rakendamises ja optimeerimises. See on mõeldud inimestele, kes on just sellised nagu Teiegi: targad, oma eesmärgile pühendunud, järjekindlad ja uudishimulikud, kuid kes vaatamata kõigele võivad seista silmitsi probleemiga luua meeskond, mis oleks enamat kui üksnes selle osade summa. Neid painavad küsimused on alati samad: miks minu meeskond ei tegutse oma võimete kohaselt? Miks vaatamata meie ühistele kogemustele, andele ja ambitsioonidele ei ole asjad ikka veel nii, nagu võiksid olla? Kuidas saaksin need andekad inimesed tõhusamalt koos töötama panna?

Käesolev raamat pakub neile küsimustele mõned vastused. Tähelepanu keskmes on – ilma igasuguse valehäbita – üksikisik ja seda teiste samasuguste kontekstis. Võttes kätte peaaegu et mistahes viimase kahe aastakümne jooksul kirja pandud tuntud ärialase kirjutise, näete, et neis sisalduva analüüsi keskmes seisab sageli just meeskond, ja mitte üksikisik teiste üksikisikute taustal. Taoliste raamatute autorid keskenduvad sellele, mis on oluline organisatsiooni vaatepunktist, eeldades seejuures, et organisatsioon läheb üksikisikule kuidagi korda.

Selle raamatu eesmärk on seda viga parandada. Autor selgitab siin seega järgmist:

  • Miks on igas meeskonnas olemas „meie“ kõrval ka „mina“ ja miks see oluline on.
  • Miks parim võimalik meeskond ei koosne peaaegu kunagi parimatest üksiktegijatest.
  • Miks vaatamata ühistele eesmärkidele tekivad meeskonnaliikmete vahel siiski konfliktid.
  • Miks meeldivus võib olla tähtsam kui pädevus ja seda isegi tehnilist täpsust nõudvas keskkonnas.
  • Miks inimestevaheliste suhete kooskõlale keskendumine võib meeskonna viljakust hoopis pärssida.
  • Miks üksikasjalike andmete ja tipptasemel statistiliste meetodite kasutamine ei suuda tõenäoliselt mitte kunagi tühistada vaistu olulist rolli.

See raamat on erakordne veel selgi põhjusel, et siin vaadeldakse meeskondi läbi spordiprisma. Just tippsportlaste, tippmeeskondade ja nende treenerite vahetud kogemused ja selgitused on need, mis annavad tavapärasest sügavama, sisukama ja elulisema vaatenurga meeskondade viljakusele. Neile kogemustele lisatakse esinduslike teadustööde värskeimad ja tulemused sotsiaalpsühholoogia, organisatsiooni käitumise, spordimajanduse ja -sotsioloogia alalt, mis on kokku kogutud maailma tippülikoolide Harvardi, Cambridge’i, Stanfordi, Berkeley ja Chicago laudadelt, auditooriumitest ja laboritest.

Autor MARK DE ROND on laialdaste kogemustega õppejõud ning populaarne koolitaja. Mark teeb teadust vanakooli meetodil, olles oma vaadeldavate meeskondadega kogu aeg ninapidi koos. Nii elas ta ka oma viimase, kaks aastat kestnud uurimisprojekti ajal 2011. aastal mõnda aega koos sõjaväekirurgidega Helmandi provintsis Afganistanis.

Lisainfo

Mark De Rond
Lehekülgi: 256
Kirjastus: Äripäev

Sisukord

Richard Hytneri eessõna 
Sissejuhatus 
1.  Miks „mina“ on osa meeskonnast? 
2.  Miks ebavõrdsus hea on? 
3.  Miks harmoonia võib meeskonnale hoopis kahjuks tulla? 
4.  Miks meie ettekujutus asjadest loeb enam kui tegelikkus? 
5.  Miks tulemuslikkus suurusele lõivu maksab? 
6.  Miks ebausk tulemuslikkusele kasuks võib tulla? 
7.  Miks sõltub nii palju sellest vähesest, mis on mõõdetav? 
Kokkuvõte 
Märkused 
Autorist

Arvustused (3)

Ülo VihmaJuhtimiskonsultant, coach, Meeskonnakoolitus ja arendus OÜ

Mark de Rond on pikka aega uurinud, milline on edukates meeskondades „mina“ ja „meie“ vahekord. Tema käsitlusel on mitu eripära võrreldes paljude teiste sellel teemal eesti keeles ilmunud raamatutega. Esiteks, ta on uurinud meeskondi seestpoolt, elanud nendega pikka aega koos. Teiseks, ta käsitleb meeskondi eeskätt läbi üksikisikute, nendevahelise konflikti ja konkurentsi. Kolmandaks, ta on põhjalikult uurinud spordimeeskondi, mis on üheselt orienteeritud tippsooritusele ja võitmisele. Ja neljandaks, pakub arvukalt näiteid juhtumitest, uuringutest ja statistikast, seda nii spordi, äri kui muust vallast.

Ta ise väidab, et viimase kahe aastakümne jooksul kirja pandud tuntud ärialaste kirjutiste analüüsi keskmes seisab sageli just meeskond, ja mitte üksikisik. Üksikud erandid välja arvatud, rõhutavad nende autorid inimestevahelises suhetes valitseva kooskõla olulisust, olles ühtlasi veendunud, et see on meeskonna tulemuslikkuse allikas, mitte aga tulemus. Oma raamatuga tahab Rond seda viga parandada ja ta teebki seda äärmise veenvusega. Ta näitab, kuidas tipptegijad innustavad teisi, kuidas ebavõrdsus meeskonnas nii võimete kui tasude osas mitte ei muuda kehvemaks, vaid parandab kogu meeskonna sooritust. Ta toob välja ka piiri, üle mille hakkab ebavõrdsus meeskonnasooritust pärssima.

Rond julgustab juhte valima meeskondadesse jõulisi ja andekaid tegijaid, samuti neid organisatsiooni seest otsima ja arendama. Enne kui karta, et tipptegijad meeskonna laiali lammutavad või ebaterve konkurentsiga kogutulemuse põrmustavad, tasub neisse investeerida. Raamatu eessõnas ütleb Richard Hytner rahvusvahelisest reklaamifirmast Saatchi & Saatchi, et kui nad ei sõnastaks väga täpselt mõnd inspireerivat unistust, ühist uskumuste süsteemi ja päeva keskset ülesannet, lammutaks nende mitmekesine loovate ja andekate inimeste hulk kogu organisatsiooni pilbasteks. Rond omakorda kinnitab, et just loominguline pingestatus ja konkurents "annab meeskonnale tiivad".

Rond näitab ilmekalt, et täiuslikena näivad meeskonnad on tegelikult keerukad kooslused, mis ühendavad endas ühise eesmärgiga seotud eripalgelisi tegelasi. Need on kooslused, kus pidevalt tuleb langetada otsuseid kas meeldivuse või pädevuse kasuks; kus eksisteerivad üheaegselt jõulised, kuid vastandlikud suundumused; kus edu sõltub sellest, kas suudetakse omavahel siduda kamraadlus ja rivaalitsemine, usaldus ja kahtlustamine, püha ja ilmalik; ja kus sama tihti, kui langetetakse õige otsus, langetatakse ka vale. Erinevalt levinud arvamusest ei ole tipptegijatest koosnevad meeskonnad sugugi mõnusad kohakesed, kus olla. Kohati on nad kõike muud kui harmooniliselt kooseksisteerivad sülemid. Ent teisalt võib harmoonia olla mitte heade tulemuste põhjus, vaid tagajärg. Sellega väidab Rond, et rahulolu ja harmoonia meeskonnas on vaid ajutine nähtus, seotud sooritusega, võidu naudinguga, mis üsna pea asendub ambitsioonikate inimeste uue rahulolematusega.

Kui nüüd mõnel juhil võib seda kõike arvesse võttes tekkida tahtmine oma ametist loobuda, siis Rondi raamatut lugedes saab ta kindlasti lisaannuse tarkust ja kindlust selleks, et panustada raskesti juhtivatasse, kuid edukatesse meeskondadesse. Rondi käsitlus langeb täielikult kokku organisatsioonipsühholoogia suure kuju Kurt Lewini määratlusega, et koostööfaasis grupis ehk meeskonnas on juhitavus madal. Küll aga on produktiivsus väga kõrge.

Tõnu OtsTugitoolisportlasest psühholoog

Meeskonnaks nimetame inimkooslust, kus kõiki seob midagi ühist – tavaliselt ühine tegutsemine, eesmärk või motivatsioon. Nii võiks meeskonnana määratleda mingit tegutsevat kollektiivi, perekonda, puhkuseseltskondagi. Meeskonna tekke- ja tegutsemisprintsiibid on erinevad. On sisemise struktuuri – ja juhtimisloogika meeskondi – nagu koolis klassikollektiiv ning võimsaid koostöömeeskondi, kes isiklikult ehk kunagi ei kohtugi, nagu kosmosesüsteeme virtuaalselt juhtivad keskused.

See raamat on põhiliselt meeskondadest, mida juhitakse väljastpoolt ja mis pannakse ka kokku väljastpoolt. Need on spordivõistkonnad. Nende sisemine koostöö on ülitähtis. Kuid sedagi juhitakse väljastpoolt ehk treeneri poolt.

Nii on võistkonna „meeskonnana tegutsemine“ väheke teine tera võrreldes sotsiaalpsühholoogiliste meeskonna-teooriatega, mis puudutavad psüühilist mikrokliimat koolis, efektiivsust tootmises, kasumlikkust äris. Neis kõigis on meeskonna juht rohkemal või vähemal määral ikkagi ka ise meeskonna liige, spordis aga on treener siiski meeskonnaväline figuur.

Olen pidanud loenguid ja konsulteerinud paljusid firmasid või eraldi nende juhtorganeid psühholoogiliste probleemide tekkides – koostöö, sünergia, psüühiline mikrokliima, väsimus, stress, frustratsioon. Ning sealgi märganud erisust. Kauplusekettides, kullerfirmades, autoremondifirmades näiteks on probleemi pudelikaelaks ülemus, kes ei suuda töö- või müügimeeskonna normaalset toimimist organiseerida või pädevaks komplekteerida. Koostöö- ja mõtlemismeeskondades, nagu praegu tekkivad rahvaühendused, MTÜdes, ajurünnakutes on probleemi lahenduseks mitteformaalse liidri tuvastamine, suhete sotsiomeetriline analüüsimine, isiksustevaheliste konfliktide vältimine ja lahendamine.

Nii olen ma veendunud, et ka ärimeeskonda ja spordivõistkonda ei saa päris analoogsetena käsitleda. Neid asju tuleks käsitleda hoopis teemadega „juhi/treeneri roll versus meeskonnasisese sünergia roll eesmärkide saavutamisel“.

Raamatus on rikkalikult spordimaailma kuulsate ja vähemkuulsate võistkondade komplekteerimise ja tegutsemise kogemusi, näiteid isiksuse integreerivast või ka hukutavast mõjust võistkonnale, huvitavaid näiteid ajaloost. Nii et kindlasti vajalik raamat treeneritele ja kõrget spordimaailma mõista aitav lugemine tugitoolisportlasele.

Raimo ÜlavereKoolitaja ja coach

Mark de Rondi „Meeskond ja Mina“ meeldib mulle kohutavalt. De Rond on võtnud kokku uuringud, näited, tsitaadid ja väited tippspordi valdkonnast – korvpallist, pesapallist, jalgpallist, kriketist, võrkpallist, sõudmisest jne –, kus iganes on vaja teha tipptasemel meeskonnatööd ning üritanud leida sealt elemente, mida saaks ehk kasutada ka muude valdkondade meeskondades. Et väga suur osa juhtimis- ja meeskonnatöötarkusest on pärit spordist, siis on tegu vägagi tähelepanu- ja tänuväärse raamatuga.

De Rond toob välja mitmeid üllatavaid fakte ja lükkab ümber ka mitu toredat müüti, mida juhtimise ja meeskonnatöö kontekstis oleme kuulnud. Siin mõned väljavõtteid sellest, millised on edukad meeskonnad:

• Staaridega meeskonnad on edukamad. NBA meeskonnad, kus pole ühtki superstaari, jõuavad harva play-off’idele, finaalist rääkimata, nende tõenäosus võita on 1/100 ehk 1%. Seevastu meeskondadel, kus mängisid tähtede mängu mängijad, oli võidu tõenäosus seitse korda suurem ehk 7% ja finaali jõudmise tõenäosus 16%. Vahed on mäekõrgused…

• Kui meeskonnad töötavad hästi, siis seda tänu selle liikmete erinevustele. Ja samas needsamad erinevused, mis toovad hea tulemuse, on paradoksaalsel moel ka põhjuseks, miks tekivad konfliktid.

• Palkade ebavõrdsus meeskonna sees pigem soosib paremat tulemust. Selle nurga alt on tehtud mitmeid uuringuid ning need kipuvad viitama, et palkade ebavõrdsus pigem soosib paremat tulemuslikkust. Palkade ebavõrdsus võib olla hea, kui iga inimese tulemus sõltub meeskonna tulemusest – ning parem palk võib olla seega ka personaalne motivatsioon, et meeskonnal paremini läheks.

• Omavaheline meeldivus ja sümpaatsus on olulisem kui kompetentsus. Inimestega, kes on väga kompetentsed, ent ebameeldivad (vähendavad teiste panust, ei pööra teistele tähelepanu jne) ei nähta heade koostööpartneritena. Ja samas kui inimene on sümpaatne, siis nähakse temas ka kompetentsust või vähemasti võimalust selleks. Väike annus sümpaatsust ja meeldivust kaalub sageli üles asjatundlikkuse.

• Konkurents on edasiviiv jõud. Larry Bird ja Magic Johnson, omaaegsed korvpallitähed, vaatasid esimese asjana hommikul, kuidas nende konkurendil on läinud. Nende jaoks oli konkurendiks eelkõige teine tippmeeskond ja selle staar. Ja nende meeskonnad olid edukad.

• Usaldus meeskonnaliikmete vahel on oluline, kuid sellest olulisem on usaldus juhi vastu. See väide tugineb uuringule NBA korvpalliliigas tehtud uuringule. Ja samas, ülemäärane usaldus (nii kolleegide kui juhi vastu) võib viia loovuse vähenemisele. Probleemide kerkides eelistatakse harmoonia huvides mitte neid lahendada, teiste ettepanekute-ideede-tegevuste kahtluse alla seadmine (heas mõttes) asendub püüetega üksteisele meelejärgi olla.

Soovitan seda raamatut soojalt!

Raamatuklubi

Äripäeva raamatuklubion Eesti peamine äriraamatute kirjastaja. Avaldame maailma parimaid
psühholoogia-, juhtimis- ja turundusteoseid.

Oleme tegutsenud juba 15 aastat. Pikaajalisele kogemusele tuginedes teeme maailma uusimast juhtimiskirjandusest hoolika valiku. Klubi liikmena võite kindel olla, et maailma tunnustatud autorite populaarsed teosed jõuavad teieni ja te ei pea vaeva nägema võõrkeelse kirjanduse laviinis tee leidmisega.

  • Klubi liige saab iga kuu värskelt ilmunud klubiraamatud 21% soodsamalt.
  • Raamatud saadame Omniva pakiautomaati tasuta.
  • Klubi liige saab raamatud tellida ka e-raamatuna.
  • Klubiraamatute eest saate mugavalt tasuda ka e-arve püsimaksega.
  • Kui ostate aasta jooksul 6 raamatut, võite valida kingiks ühe varem ilmunud raamatu.

Klubi liikmele saadame iga kuu (v.a juulis) 1-2 uut raamatut. Raamatute ostmisest saab loobuda klubi kodulehe kaudu, telefonitsi või e-posti teel.

© AS Äripäev 2000-2022
  • Aadress: Vana Lõuna 39/1, 19094 Tallinn
  • Klienditugi: 667 0099 (8:15-17:00)
  • E-post: [email protected]