Personalitöö aastakonverents 2022

Paljude personalijuhtide suur väljakutse on töötajate rahatarkuse arendamine. Motivatsiooni- ja töötasusüsteemid ning kogutasu üldiselt võib ettevõttes olla hea, aga tööandja ei saa mõjutada töötajate raha kasutamist, kuid töötaja vaatenurgast on palk alati väike ja kulud suured. Samas võib töötajate madal rahatarkuse tase viia üle oma võimete elamiseni, suurema stressitaseme ja vähenenud tulemuslikkuseni. Mil moel saab tööandja töötajaid targemalt raha kasutama õpetada ja suunata? Olulised teemad, millest juttu tuleb, on kindlasti kogumispensioni raha väljavõtmine, investeerimisega alustamine (sh vabatahtliku kogemispensioni eelised) ja selle populariseerimine ning kogemuste jagamine jpm. Rahatark töötaja on lojaalsem, efektiivsem ja lahendustele orienteeritud.

Fookuses on Eesti organisatsioonide tervis. Organisatsiooni tervis on kiirtee töö tulemuslikkuse suurendamisele (McKinsey, 2017). Muu hulgas tähendab see organisatsiooni psühhosotsiaalsete ohutegurite mõõtmist, kaardistamist ja hindamist ning riskianalüüsi tegemist. Ikka selleks, et oleks võimalik leida „tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi“ (TTOS-i § 91) ning rakendada abinõusid tervisekahjustuse ennetamiseks või psühhosotsiaalse ohuteguri mõju vähendamiseks. Erinevates organisatsioonides läbiviidud psühhosotsiaalsete ohutegurite uuringud (PE Konsult, 2019–2021; N = 2502) osundavad, et seos töö tulemuslikkuse ja tervise vahel on oluline (r = 0.52; p < 0.05); oluline seos on ka töö tulemuslikkuse ja tööstressi vahel (r = -0.49; p < 0.05). Millised psühhosotsiaalsed ohutegurid mõjustavad kõige enam töö tulemuslikkust? Kuidas psühhosotsiaalseid ohutegureid organisatsioonis teaduspõhiselt mõõta? Mida mõistlikku mõõtmise tulemustega peale hakata? Kuidas uuringutulemusi töö tulemuslikkuse suurendamiseks kasutada ehk millised on tõenduspõhised sekkumised (evidence-based interventions)? Sellest kõigest tulebki ettekandes juttu.

Kõik inimesed, kes on kiire kasvuga idufirmas töötanud, teavad, mis tähendab töötada keskkonnas, kus kõik kogu aeg muutub. Keskkonnas, kus kogu aeg on suur kasv nii meeskonnas kui ka ettevõtte tulemustes, kus isiklikuks arenguks on tohutud võimalused, kus teha on vaja alati palju rohkem kui võimalik ning kus oled ümbritsetud väga ettevõtlike ja suure sisemise põlemisega inimestega. Kairi jagab oma kogemust Transferwise’i ajast, kus ta jõudis läbipõlemisele väga lähedale ning mis tegevusi ta tegi, et piiri mitte ületada nii, et sai ka järgneva kolme aasta jooksul ettevõttele väärtust luua.

Varem või hiljem jõuavad kõik tehnoloogilised lahendused ka mingil viisil personalitöötajate lauale – kas siis positiivses või negatiivses võtmes. Suures pildis tasub personalivaldkonnal valmistada end ette selleks, et inimtööjõud on muutumas ning ootused inimestele kasvavad, samal ajal kui lihtsamad ja rutiinsemad tööd automatiseeritakse. Nii mõneski valdkonnas tähendab see 5–10 aasta pikkust vaikset ümberõpet ja üleminekut, milleks oleks mõistlik end ette valmistada. Teiselt poole inimesi enam kõikidesse valdkondadesse ei jätku ja pidevas puudujäägis elamise asemel oleks ettevõtetel tark mingeid töölõike automatiseerida. Kuuleme Elisa praktilist kogemuslugu tehisintellekti kasutamisest, kus kümne inimese töö teeb ära masin ja seda väga kõrge klientide NPS skooriga.

Tööealine elanikkond väheneb ja neid ettevõtteid, kes saavad tulevikus ilma välistööjõuta hakkama, jääb ajas järjest vähemaks. Mida varem see sõnum personalijuhtidele kohale jõuab, seda parem ehk siis tuleb mõelda alternatiividele. Millised on välistööjõu värbamise või mittevärbamise tegurid ehk alternatiivsed lahendused nii demograafilises mõttes, migratsioonipoliitika mõttes kui ka ettevõtte kulude/investeeringute juhtimise mõttes?