• Otsi Äripäevast

Radikaalne siirus

Ole vinge boss, kaotamata oma inimlikkust

Radikaalne siirus
Autor: Kim Scott
Lehekülgi: 344
Ilmub: 16.12.2021
Kirjastus: Äripäev

Rahvusvaheline bestseller.

Käsutamine ja kontrollimine pärsivad innovatsiooni ning kahjustavad meeskonna võimet teha oma tööd tõhusalt, on „Radikaalses siiruse“ autor Kim Scott veendunud, kinnitades, et kehvade tulemuste taga pole muud kui puudulik juhtimine ja mittetoimiv meeskond.

Väikefirma edukus saab tihti alguse kultuurist, mida iseloomustab kombinatsioon otsekohesest tagasisidest ja hoolivusest. Kui äri kasvab, liituvad ettevõttega uued näod ja ühtäkki muutub ülim otsekohesus, mis on lihtne, kui kolleegid tundsid üksteist hästi, keeruliseks.

Kuna vastik agressioon on empaatiast tõhusam, saab see käitumisviis eelise. Võimuka molkusega silmitsi seistes taganevad paljud manipuleerivasse ebasiirusse, rohkem instinktiivse enesekaitse kui tahtliku valiku tõttu. Kultuur muutub mürgiseks – paljud „lipitsevad ülespoole ja kärgivad allapoole“, vähesed on valmis „ütlema tõde võimule“. Selline käitumine ei tapa ettevõtet kohe, küll aga viib uuenduste piinarikka surmani ning eluni täis vaikset meeleheidet.

Tihti saadakse radikaalsest siirusest valesti aru, ajades selle segi Ray Dalio „radikaalse läbipaistvusega“. Paljudele kõlab „radikaalne siirus” kui „lammuta-kohe-ja-ära-vastuta-hiljem“. Scott on küll läbipaistvuse poolt, kuid ei usu siiski, et radikaalne läbipaistvus soodustab häid töösuhteid, aitab kaasa psühholoogilisele turvatundele või loob tõhusat ja õnnelikku töökultuuri.

Erinevalt eneseteadlikkusest on suhteteadlikkus – mulje, mida teistele jäetakse – teema, millest on vähe kirjutatud. Suhteteadlikkus ei tähenda, et öeldu ei vii teist inimest rööpast välja. See tähendab oskust näha oma sõnade lühi- ja pikaajalist mõju, ning valima neid nii, et see oleks positiivne.

Scott seab juhtimises suhteteadlikkuse ja heade suhete loomise kesksele kohale. „Suhted on teie töö sisu. Kui arvate, et suudate täita oma kohustusi juhina ilma tugevate suheteta, siis petate iseennast. Ma ei ütle, et piiramatu võim, kontroll ja autoritaarsus ei tööta. Need töötavad iseäranis hästi paavianikarjas ja totalitaarses režiimis,“ on Scott veendunud.

 

Raamat „Radikaalne siirus“ on minu isiklikus juhtimisraamatute edetabelis kindlalt esimese viie seas. Miks? Sest siin pole juttu keerukatest juhtimismudelitest või „ideaalse juhi“ pädevusest, küll aga juhi jaoks igapäevastest asjadest: millised on juhi kolm põhiülesannet – ehk miks ta on üldse tööle palgatud – ning tegevust, mis viivad meeskonna suurema tõenäosusega parema tulemuseni.

Kui tahad, et meeskonnas toimiks avatud ja siiras tagasiside, peaksid juhina alustama iseendast.
Hea juht, millal sa viimati enda kohta tagasisidet küsisid?

Raimo Ülavere
koolitaja ja coach

Sisukord

EESSÕNA TÄIENDATUD VÄLJAANDELE   7

Radikaalselt siiralt radikaalsest siirusest

SISSEJUHATUS   17

KUIDAS SEDA RAAMATUT KASUTADA   29

 

I OSA

UUS JUHTIMISFILOSOOFIA   31

RADIKAALSELT SIIRASTE SUHETE LOOMINE   33

Viige oma „mina” tervikuna tööle

TAGASISIDE SAAMINE, ANDMINE JA JULGUSTAMINE   51

Avatud töökultuuri loomine

MÕISTKE, MIS MOTIVEERIB IGA TEIE MEESKONNA LIIGET   77

Aidake neil liikuda oma unistuste poole

JÕUDKE TULEMUSENI ÜHISELT   113

Pole kasu sellest, kui ütlete inimestele, mida nad peavad tegema6 Sisukord

 

II OSA

TÖÖRIISTAD JA TEHNIKAD   151

SUHTED   153

Kuidas luua usalduslikud suhted nendega, kes teile aru annavad

TAGASISIDE   171

Mõtteid, kuidas saada ja jagada kiitust ja kriitikat ning julgustada inimesi seda tegema

MEESKOND   219

Kuidas vältida tüdimust ja läbipõlemist

TULEMUSED   249

Mida teha, et saaksite töö koos tehtud – kiiremini

MILLEST ALUSTADA   279

JÄRELSÕNA TÄIENDATUD VÄLJAANDELE   287

Radikaalse siiruse juurutamine

BOONUSPEATÜKK   315

Radikaalselt siiras tulemuslikkuse hindamine

TÄNUAVALDUSED   339

Arvustused

Raimo ÜlavereKoolitaja ja coach

Mida tulemusi ihkav juht peab kindlasti tegema?

Kim Scott ütleb: enne kui annad teistele tagasisidet, küsi tagasisidet enda kohta. Kui sa suudad seda teha ning sellega ka toime tulla ja arvestada, alles siis võid oma inimestele rääkida, mida nemad võiksid teisiti teha.

Raamat „Radikaalne siirus“ meeldib mulle väga. Paigutaksin selle oma kõigi aegade juhtimisraamatute esiviisikusse. Google’i ja Apple’i, aga ka oma äri kogemusega Scott on hästi sõnastanud juhina töötamise tuuma: juht on palgatud tööle tulemusi tegema. Hästi on ta sõnastanud sellegi, millised juhi tegevused näevad küll välja võrratud, kuid mis töötavad vastu hea tulemuse saavutamisele. Siiralt arvan, et alustavatel ja ka juba kogenumatel juhtidel on sellest raamatust rohkem kasu kui tavapärasest juhtimise ABC koolitusest.

Tulemused
Kui me teeme täna samamoodi nagu eile, siis saame ka homme samu tulemusi. Ehk peaksime midagi teisiti tegema, et tulemus oleks parem? Scott väidab – ja mina ka usun seda –, et juhi töös on igasuguste tulemuste saavutamisel inimestevahelised suhted võtmetähtsusega. Pikaajalisi häid tulemusi ei too võim või suurepärane töökorraldus, vaid tulemusi toob suhete kvaliteet.

Mida Scott selle all silmas peab, pole ehk päris see, kui me mõtleme headest suhetest tööl. Niisiis, mida tähendab hea juhtimine, kui teemaks on suhted ja tulemuslikkus?

Personaalne hoolimine
Inimestest hoolimisest räägivad kõik juhtimisgurud. Scott ei pea hoolimise all silmas siiski ainult kuulamist. Ja kaugeltki ei tähenda hoolimine inimeste sülle võtmist ja pea paitamist. Scott rõhutab mõiste „hoolimine“ ees sellist sõna nagu „personaalne“. See tähendab mõtteviisi, et iga tööl käiv inimene on koos oma elu, huvide, puudujääkide ja üleküllustega tervik.

Personaalne hoolimine ei piirdu sellega, et me teeme meeskonnakoolituse, kus räägime üksteisele isiklikke asju, või siis sellega, et juht õpib pähe kolleegide kaasade ja laste nimed. Personaalne hoolimine tähendab tööteemade kõrval siirast huvi töötaja muu elu vastu, valmidust aidata ja vastu tulla, sh ka tööga mitte seotud teemadel, ning ka seda, kui töötaja otsustab lahkuda ja juht kirjutab vajaduse korral soovituskirja.

Miks juhid ei hooli?
Tjah, see hoolimise jutt tundub veidi lahtisest uksest sissemurdmisena. Miks siis mõni juht ikkagi ei hooli? Üks põhjustest on ettekujutus endast kui professionaalsest juhist: „Töö on üksnes töö, hoiame asjad professionaalsel tasemel“, „Me ei pea sõbrad olema“, „Ei midagi isiklikku, lihtsalt töö on selline“ ja teised samalaadsed ütlused suunavad inimesi, eriti juhte, mõtlema tööl üksteisest kui elututest nähtustest.

Tõsi küll, nõnda tundub mõnikord emotsionaalselt lihtsam, alates n-ö konstruktiivse tagasiside andmisest kuni halvemal juhul inimese töölt vabastamiseni välja. See aga pole mõtteviis, mis toob paremaid tulemusi.

Raamatuklubi

Äripäeva raamatuklubion Eesti peamine äriraamatute kirjastaja. Avaldame maailma parimaid
psühholoogia-, juhtimis- ja turundusteoseid.

Oleme tegutsenud juba 15 aastat. Pikaajalisele kogemusele tuginedes teeme maailma uusimast juhtimiskirjandusest hoolika valiku. Klubi liikmena võite kindel olla, et maailma tunnustatud autorite populaarsed teosed jõuavad teieni ja te ei pea vaeva nägema võõrkeelse kirjanduse laviinis tee leidmisega.

  • Klubi liige saab iga kuu värskelt ilmunud klubiraamatud 21% soodsamalt.
  • Raamatud saadame Omniva pakiautomaati tasuta.
  • Klubi liige saab raamatud tellida ka e-raamatuna.
  • Klubiraamatute eest saate mugavalt tasuda ka e-arve püsimaksega.
  • Kui ostate aasta jooksul 6 raamatut, võite valida kingiks ühe varem ilmunud raamatu.

Klubi liikmele saadame iga kuu (v.a juulis) 1-2 uut raamatut. Raamatute ostmisest saab loobuda klubi kodulehe kaudu, telefonitsi või e-posti teel.

Tellimine
E-raamatNaN €
Paberraamat
Tarne 3-4 tööpäeva
NaN €
Näita käibemaksuga
Radikaalne siirus

Radikaalne siirus

Autor: Kim Scott
Ole vinge boss, kaotamata oma inimlikkust
Tellimine
E-raamatNaN €
Paberraamat
Tarne 3-4 tööpäeva
NaN €
Näita käibemaksuga

Kirjeldus

Rahvusvaheline bestseller.

Käsutamine ja kontrollimine pärsivad innovatsiooni ning kahjustavad meeskonna võimet teha oma tööd tõhusalt, on „Radikaalses siiruse“ autor Kim Scott veendunud, kinnitades, et kehvade tulemuste taga pole muud kui puudulik juhtimine ja mittetoimiv meeskond.

Väikefirma edukus saab tihti alguse kultuurist, mida iseloomustab kombinatsioon otsekohesest tagasisidest ja hoolivusest. Kui äri kasvab, liituvad ettevõttega uued näod ja ühtäkki muutub ülim otsekohesus, mis on lihtne, kui kolleegid tundsid üksteist hästi, keeruliseks.

Kuna vastik agressioon on empaatiast tõhusam, saab see käitumisviis eelise. Võimuka molkusega silmitsi seistes taganevad paljud manipuleerivasse ebasiirusse, rohkem instinktiivse enesekaitse kui tahtliku valiku tõttu. Kultuur muutub mürgiseks – paljud „lipitsevad ülespoole ja kärgivad allapoole“, vähesed on valmis „ütlema tõde võimule“. Selline käitumine ei tapa ettevõtet kohe, küll aga viib uuenduste piinarikka surmani ning eluni täis vaikset meeleheidet.

Tihti saadakse radikaalsest siirusest valesti aru, ajades selle segi Ray Dalio „radikaalse läbipaistvusega“. Paljudele kõlab „radikaalne siirus” kui „lammuta-kohe-ja-ära-vastuta-hiljem“. Scott on küll läbipaistvuse poolt, kuid ei usu siiski, et radikaalne läbipaistvus soodustab häid töösuhteid, aitab kaasa psühholoogilisele turvatundele või loob tõhusat ja õnnelikku töökultuuri.

Erinevalt eneseteadlikkusest on suhteteadlikkus – mulje, mida teistele jäetakse – teema, millest on vähe kirjutatud. Suhteteadlikkus ei tähenda, et öeldu ei vii teist inimest rööpast välja. See tähendab oskust näha oma sõnade lühi- ja pikaajalist mõju, ning valima neid nii, et see oleks positiivne.

Scott seab juhtimises suhteteadlikkuse ja heade suhete loomise kesksele kohale. „Suhted on teie töö sisu. Kui arvate, et suudate täita oma kohustusi juhina ilma tugevate suheteta, siis petate iseennast. Ma ei ütle, et piiramatu võim, kontroll ja autoritaarsus ei tööta. Need töötavad iseäranis hästi paavianikarjas ja totalitaarses režiimis,“ on Scott veendunud.

 

Raamat „Radikaalne siirus“ on minu isiklikus juhtimisraamatute edetabelis kindlalt esimese viie seas. Miks? Sest siin pole juttu keerukatest juhtimismudelitest või „ideaalse juhi“ pädevusest, küll aga juhi jaoks igapäevastest asjadest: millised on juhi kolm põhiülesannet – ehk miks ta on üldse tööle palgatud – ning tegevust, mis viivad meeskonna suurema tõenäosusega parema tulemuseni.

Kui tahad, et meeskonnas toimiks avatud ja siiras tagasiside, peaksid juhina alustama iseendast.
Hea juht, millal sa viimati enda kohta tagasisidet küsisid?

Raimo Ülavere
koolitaja ja coach

Lisainfo

Autor: Kim Scott
Lehekülgi: 344
Ilmub: 16.12.2021
Kirjastus: Äripäev

Sisukord

EESSÕNA TÄIENDATUD VÄLJAANDELE   7

Radikaalselt siiralt radikaalsest siirusest

SISSEJUHATUS   17

KUIDAS SEDA RAAMATUT KASUTADA   29

 

I OSA

UUS JUHTIMISFILOSOOFIA   31

RADIKAALSELT SIIRASTE SUHETE LOOMINE   33

Viige oma „mina” tervikuna tööle

TAGASISIDE SAAMINE, ANDMINE JA JULGUSTAMINE   51

Avatud töökultuuri loomine

MÕISTKE, MIS MOTIVEERIB IGA TEIE MEESKONNA LIIGET   77

Aidake neil liikuda oma unistuste poole

JÕUDKE TULEMUSENI ÜHISELT   113

Pole kasu sellest, kui ütlete inimestele, mida nad peavad tegema6 Sisukord

 

II OSA

TÖÖRIISTAD JA TEHNIKAD   151

SUHTED   153

Kuidas luua usalduslikud suhted nendega, kes teile aru annavad

TAGASISIDE   171

Mõtteid, kuidas saada ja jagada kiitust ja kriitikat ning julgustada inimesi seda tegema

MEESKOND   219

Kuidas vältida tüdimust ja läbipõlemist

TULEMUSED   249

Mida teha, et saaksite töö koos tehtud – kiiremini

MILLEST ALUSTADA   279

JÄRELSÕNA TÄIENDATUD VÄLJAANDELE   287

Radikaalse siiruse juurutamine

BOONUSPEATÜKK   315

Radikaalselt siiras tulemuslikkuse hindamine

TÄNUAVALDUSED   339

Arvustused (1)

Raimo ÜlavereKoolitaja ja coach

Mida tulemusi ihkav juht peab kindlasti tegema?

Kim Scott ütleb: enne kui annad teistele tagasisidet, küsi tagasisidet enda kohta. Kui sa suudad seda teha ning sellega ka toime tulla ja arvestada, alles siis võid oma inimestele rääkida, mida nemad võiksid teisiti teha.

Raamat „Radikaalne siirus“ meeldib mulle väga. Paigutaksin selle oma kõigi aegade juhtimisraamatute esiviisikusse. Google’i ja Apple’i, aga ka oma äri kogemusega Scott on hästi sõnastanud juhina töötamise tuuma: juht on palgatud tööle tulemusi tegema. Hästi on ta sõnastanud sellegi, millised juhi tegevused näevad küll välja võrratud, kuid mis töötavad vastu hea tulemuse saavutamisele. Siiralt arvan, et alustavatel ja ka juba kogenumatel juhtidel on sellest raamatust rohkem kasu kui tavapärasest juhtimise ABC koolitusest.

Tulemused
Kui me teeme täna samamoodi nagu eile, siis saame ka homme samu tulemusi. Ehk peaksime midagi teisiti tegema, et tulemus oleks parem? Scott väidab – ja mina ka usun seda –, et juhi töös on igasuguste tulemuste saavutamisel inimestevahelised suhted võtmetähtsusega. Pikaajalisi häid tulemusi ei too võim või suurepärane töökorraldus, vaid tulemusi toob suhete kvaliteet.

Mida Scott selle all silmas peab, pole ehk päris see, kui me mõtleme headest suhetest tööl. Niisiis, mida tähendab hea juhtimine, kui teemaks on suhted ja tulemuslikkus?

Personaalne hoolimine
Inimestest hoolimisest räägivad kõik juhtimisgurud. Scott ei pea hoolimise all silmas siiski ainult kuulamist. Ja kaugeltki ei tähenda hoolimine inimeste sülle võtmist ja pea paitamist. Scott rõhutab mõiste „hoolimine“ ees sellist sõna nagu „personaalne“. See tähendab mõtteviisi, et iga tööl käiv inimene on koos oma elu, huvide, puudujääkide ja üleküllustega tervik.

Personaalne hoolimine ei piirdu sellega, et me teeme meeskonnakoolituse, kus räägime üksteisele isiklikke asju, või siis sellega, et juht õpib pähe kolleegide kaasade ja laste nimed. Personaalne hoolimine tähendab tööteemade kõrval siirast huvi töötaja muu elu vastu, valmidust aidata ja vastu tulla, sh ka tööga mitte seotud teemadel, ning ka seda, kui töötaja otsustab lahkuda ja juht kirjutab vajaduse korral soovituskirja.

Miks juhid ei hooli?
Tjah, see hoolimise jutt tundub veidi lahtisest uksest sissemurdmisena. Miks siis mõni juht ikkagi ei hooli? Üks põhjustest on ettekujutus endast kui professionaalsest juhist: „Töö on üksnes töö, hoiame asjad professionaalsel tasemel“, „Me ei pea sõbrad olema“, „Ei midagi isiklikku, lihtsalt töö on selline“ ja teised samalaadsed ütlused suunavad inimesi, eriti juhte, mõtlema tööl üksteisest kui elututest nähtustest.

Tõsi küll, nõnda tundub mõnikord emotsionaalselt lihtsam, alates n-ö konstruktiivse tagasiside andmisest kuni halvemal juhul inimese töölt vabastamiseni välja. See aga pole mõtteviis, mis toob paremaid tulemusi.

Raamatuklubi

Äripäeva raamatuklubion Eesti peamine äriraamatute kirjastaja. Avaldame maailma parimaid
psühholoogia-, juhtimis- ja turundusteoseid.

Oleme tegutsenud juba 15 aastat. Pikaajalisele kogemusele tuginedes teeme maailma uusimast juhtimiskirjandusest hoolika valiku. Klubi liikmena võite kindel olla, et maailma tunnustatud autorite populaarsed teosed jõuavad teieni ja te ei pea vaeva nägema võõrkeelse kirjanduse laviinis tee leidmisega.

  • Klubi liige saab iga kuu värskelt ilmunud klubiraamatud 21% soodsamalt.
  • Raamatud saadame Omniva pakiautomaati tasuta.
  • Klubi liige saab raamatud tellida ka e-raamatuna.
  • Klubiraamatute eest saate mugavalt tasuda ka e-arve püsimaksega.
  • Kui ostate aasta jooksul 6 raamatut, võite valida kingiks ühe varem ilmunud raamatu.

Klubi liikmele saadame iga kuu (v.a juulis) 1-2 uut raamatut. Raamatute ostmisest saab loobuda klubi kodulehe kaudu, telefonitsi või e-posti teel.

© AS Äripäev 2000-2022
  • Aadress: Vana Lõuna 39/1, 19094 Tallinn
  • Klienditugi: 667 0099 (8:15-17:00)
  • E-post: [email protected]